Pilotregion Münsterland

Ergebnisse und Präsentationen der Tagung Demografischer Wandel 27. März 2014

Fotogalerie Tagung Demografischer Wandel 27. März 2014 

Projektbericht 2013 mit Unternehmensbeispielen

Fotogalerie DemografieFit-Auszeichnung 18. November 2013

Ergebnisse future-Dialog 12. April 2013

Vortrag von Thomas Paal, städtischer Dezernent für Recht, Soziales, Integration, Gesundheit und Umwelt- und Verbraucherschutz future-Dialog am 12. April. Download PDF

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Pilotregion Mittelhessen

Projektbericht 2013 mit Unternehmensbeispielen

Ausgezeichnete DemografieFit-Unternehmen

Mittelhessen auf dem Weg – Lernen von guten Beispielen am 19. November in der Rittal Arena in Gießen. Download Flyer

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Aktuelle Meldungen aus dem Projekt

Im Wettstreit um Arbeitskräfte die Nase vorn haben >
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Keine Angst vor dem Alter

Sind die Mitarbeiter zufrieden, sind sie auch länger gesund. Das ist nur eine von vielen Erfahrungen, die auf der future-Dialog-Veranstaltung zum DemografieFit-Projekt am 12. April in Münster zu hören waren. Gesundheitsminister Daniel Bahr äußerte dort die Hoffnung, dass Deutschland Exportweltmeister in der Bewältigung des demografischen Wandels wird.


Talkrunde II (Geschäftsführer), vlnr: Andrea Hansen, Volker Brand, Harald Golombek, Dr. Michael Lucas, Gabriele Regina Overwiening, Frank Schröter -> Fotogalerie

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Ein ehrwürdiges, altes Gebäude bildete den Rahmen: Der Erbdrostenhof, das aufwändig restaurierte barocke Adelspalais mitten im jungen, alten Münster. Etwa 80 Teilnehmer waren der Einladung von future und IHK Münster gefolgt, am späten Freitagnachmittag des 12. Aprils 2013. Auf dem Programm: Ein Dialog auf dem Podium, zum Management des demografischen Wandels in Unternehmen und Organisationen. Dazu Impulse vom Dezernenten und vom Bundesgesundheitsminister und ein abschließender Imbiss für den individuellen Dialog.

Früher halbtot, heute Megatrend

Früher habe sie Menschen über 50 schon für halbtot gehalten, begrüßte Andrea Hansen die Gäste. Heute spüre sie selbst, dass nicht nur Gebäude als Methusalem immer besser würden. Mit professioneller Leichtigkeit führte die Moderatorin durch das Programm.

Sie erinnerte daran, dass Ex-Außenminister Joschka Fischer am gleichen Tag 65 Jahre alt werde, und damit das Rentenalter erreiche, und verwies auf den datumsgleichen 80. Geburtstag der Opernsängerin Montserrat Caballé, die ebenfalls nicht ans Aufhören denke. Gleichzeitig könne sich kaum eine heute 50 Jahre alte Altenpflegerin vorstellen, in diesem Beruf noch weitere 17 Jahre bis zur Rente durchzuhalten. In diesem Spannnungsfeld bewege sich jede Diskussion um den allein wegen des Wortes Angst machenden Megatrend Demografischer Wandel.

Wir werden älter, bunter, weniger hatte auch future diesen Trend zusammengefasst, der mittlerweile auch zum Megatrend bei den Kampagnen zur Erforschung und Bewältigung geworden ist - nicht nur bei future. Eine ganze Reihe davon zählte Hansen auf, vom Forschungsschwerpunkt der privaten Bertelsmann-Stiftung bis zur bundesweit plakatierten Kampagne im Wissenschaftsjahr 2013 und zahlreichen Projekten im Land NRW.

Ungleiche Entwicklung, ähnliches Ergebnis

Wie dieser Wandel konkret und mit Zahlen belegt aussieht, konnte Thomas Paal, städtischer Dezernent für Recht, Soziales, Integration, Gesundheit und Umwelt- und Verbraucherschutz berichten. Weil die Schönheit des Saales keine Folienpräsentation erlaubte, beschrieb Paal die regionalen Unterschiede der future-Formel "Älter, bunter, weniger". Demnach gehen die Bevölkerungszahlen in den umliegenden ländlichen Kreisen bis zum Jahr 2030 um zwei bis sechs Prozent zurück, während Münster bis dahin um fünf Prozent wachsen werde. In der Provinzmetropole steige das Medianalter bis 2030 auf 44,3 Jahre, in den Kreisen liege es dann bei 50 Jahren.

Der Stadtdezernent plädierte dafür, dass wir es wie beim Klimawandel schaffen müssten, unsere Aufmerksamkeit auf langsame Veränderungen zu lenken, auch wenn wir als Menschen nur die Fähigkeit besäßen, plötzliche Änderungen zu bewältigen. Zudem forderte er ein anderes Image für den Wandel: Dieser sei zutiefst negativ besetzt, doch statt nichts damit zu tun haben zu wollen, müssten wir ihn wie den Klimawandel als Chance begreifen.

Sein Beispiel war das des Frosches, der angesichts der langsamen Erwärmung des Wassers in seinem Glas nicht reagiere. Wie der Frosch bräuchten wir ein Thermometer für den demografischen Wandel, stellte Paal das beispielhafte Demografie-Monitoring der Stadt vor. Dieses zeigt nicht nur die unterschiedliche Entwicklung in den Stadtteilen sondern auch einen eklatanten Fachkräftemangel von 66000 Menschen im Jahr 2030 auf und einen hohen Pflegebedarf für hochalte Menschen.

Ein Thermometer für die demografische Entwicklung

Diesen Entwicklungen begegnet die Stadt Münster bereits: Mit Pflegekonferenzen für die Fachkräftegewinnung, Imagekampagnen für Pflegeberufe, Mehrsprachigkeit in der Pflege, Anwerbung niederländischer Erzieherinnen und der Verbesserung der Arbeitschancen Älterer, die derzeit noch denkbar schlecht seien.

Und mittlerweile tue sich etwas in Münster: Unternehmen, die auf Kräfte "50 plus" setzen, beeindrucken durch ihren Gemeinschaftsgeist. "Es scheint sich zu lohnen, Ältere gezielt anzusprechen", so Paal. Zwar liegt die Frauenbeschäftigung in Münster noch unter dem Bundesdurchschnitt, doch über 60 Unternehmen seien für ihre familienfreundlichen Strukturen zur besseren Vereinbarung von Beruf und Familie prämiert. Weil bereits heute ein Fünftel der Münsteraner Unternehmer einen Migrationshintergrund besäßen, müsse auch die Integration weiter vorangetrieben werden, schließlich trage die migrantische Ökonomie wachsend zur Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen bei.

Bundesgesundheitsminster Daniel Bahr (FDP), mit 35 Jahren 2011 als einer der jüngsten zum Bundesminister gekürt, zeigte sich in seiner Heimatstadt Münster jugendlich frisch bei seinem "alten" Thema. Immerhin begleitet es ihn schon eine ganze Weile, er war von 2002 bis 2005 Sprecher für demografische Entwicklung, Behindertenpolitik und Pflege der FDP-Bundestagsfraktion. Und er kam gleich zur Sache: Er berichtete von einer Krankenhauswiedereröffnung in Staßfurt in Sachsen-Anhalt. Das Krankenhaus, das er am Vormittag besucht hatte, war über ein Jahr geschlossen gewesen und im letzten November spektakulär wiedereröffnet worden, nun als AMEOS-Klinikum Staßfurt, um die medizinische Versorgung der vernachlässigten Region zu sichern.

"Mehr Ältere mit mehr Ansprüchen"

Bahr erzählte von seiner Zeit in Schwerin in Mecklenburg-Vorpommern, wo er den Wandel so erlebt hätte: Die Bevölkerung schrumpft und altert, die jungen Leute ziehen weg, die schlecht ausgebildeten Männer bleiben dort und radikalisieren sich. Sein Bild vom demografischen Wandel war das einer Bushaltestelle: Dort warten drei Personen, davon drei unter 25 Jahren, drei über 60 Jahre alt. In 15 Jahren stünden dort nur noch einer unter 25-, aber vier über 60-Jährige.

"Im Moment haben wir noch Überschüsse im Sozial- und Gesundheitswesen", erklärte Bahn, "aber ich verspreche Ihnen: Das wird nicht so bleiben." In Zukunft werden es mehr Ältere geben, die mehr Leistungen beanspruchen, fasste er zusammen.

Diese schleichenden Veränderungen müssten bewusst gemacht werden, sagte Bahr, dabei müsse man die negative Sicht auf den Wandel verlassen. Während man sich in Bochum frage, wie hier noch zukunftsfähig Autos produziert werden können, müsse man sich generell für die Gesundheitswirtschaft die Frage stellen, wie hier Arbeitsplätze gehalten werden können. Schließlich seien 60 bis 70 Prozent der Kosten eines Krankenhauses Personalkosten.

"Vielleicht schaffen wir es mal, Exportweltmeister in der Bewältigung des demografischen Wandels zu werden", appellierte Bahr. "Wir können uns nicht darauf verlassen, dass genügend Jüngere zuwandern, wir haben zu hohe Hürden dafür." Der Abbau sei in der Medizin gelungen, in der Pflege leider nicht. Sein Hinweis: Skandinavien, BeNeLux, Schweiz werben Fachkräfte ab. Gottseidank habe die EU-Kommission nicht durchgesetzt, dass der Zugang zu Pflegeberufen in Deutschland nur mit Abitur möglich sei.

Bahrs Rezept für mehr Wandel beim Wandel: Prävention, sowohl in sozialen Brennpunkten wie durch betriebliche Gesundheitsförderung. Die Krankenkassen sollten dort mehr als das Doppelte des bisherigen 1-Euro pro Arbeitsplatzes aufwänden, das würde laut einer OECD-Untersuchung mehr als 1,60 Euro an "Return of Prevention" bringen.

Gesundheitsförderung lohnt immer

Betriebliche Gesundheitsförderung findet in Großunternehmen statt, aber nicht in KMU, kleinen und mittleren Unternehmen, so Bahr. Diese sollten aber jeweils eigene Gesundheitsprogramme aufstellen, sondern voneinander abschreiben, dafür gäbe es gute Beispiele auf der Homepage seines Ministeriums.

"Denken Sie daran: Gesunde Mitarbeiter sind motivierter, leistungsbereiter und jeder investierte Euro bringt das 1,6-fache zurück", appellierte Bahr an die anwesenden Unternehmensvertreter. "Es gibt keine Krankheit Burnout. Für Stress und Belastung müssen wir sensibiliseren. Wir müssen dafür sorgen, dass die Menschen noch so lange arbeiten können und wollen." Stattdessen sei die Ausstiegsdiagnose zunehmend Depression.

"500 Euro pro Mitarbeiter und Mitarbeiter können Sie absetzen, wenn Sie in die Gesundheitsförderung investieren", erinnerte Bahr. Noch einmal verwies er auf die wirtschaftlichen Chancen des Wandels und erzählte von der Eröffnung der Altenpflegemesse in Nürnberg. Dass Deutschland hier Weltmarktführer sei, habe ihn selbst überrascht. "Menschen wollen auch bei wachsendem Pflegebedarf so lange wie möglich zu Hause bleiben, dafür brauchen wir Kommunikationstechnologien."

Moderatorin Andrea Hansen hielt den Minister noch für einen kurzen Dialog auf der Bühne. Ausgehend vom derzeitigen Durchschnittsalter des 17. Bundestages von knapp 49,3 Jahren, wollte sie von Bahr wissen, wie man es schaffen könne, auch noch zehn Jahre über das derzeitige Renteneintrittsalter hinaus zu arbeiten. Die Tipps des Gesundheitsministers: Vielfältige Tätigkeiten, Auszeiten, Laufen, auf die Ernährung achten, mit dem Rauchen aufhören.

"Das Alter sagt überhaupt nichts aus"

Dazu müsse man auch den Respekt vor dem Alter verlieren, die Angst vor dem Älterwerden. "Das Alter sagt überhaupt nichts aus", meinte Bahr. "Ich habe so viele junge Politiker erlebt, denen rieselt der Kalk aus der Hose." Neugier zu bewahren sei das Wichtigste, wer Herausforderungen sucht, bleibt jung, Routine müsse die Ausnahme bleiben. "Alle signalisieren uns, dass das Rausschmeißen von älteren Mitarbeitern Nachteile hat", erklärte Bahr. "Die Mischung macht es, das müssen wir als Chance erkennen. Da wurde in den 1980er Jahren eine krasse Fehlentwicklung durch Frühverrentung begonnen."

Andrea Hansen erzählte als Kind des Ruhrgebiets noch von der Betriebssauna bei Thyssen, die ihr Vater nutzen konnte, die aber dann von "irgendwelchen Controllern" gestrichen worden sei. Jetzt wundere sie sich, dass Bahr wieder für die Einführung derartiger betrieblicher Fürsorge plädiere. "Aber nur nach getrennten Geschlechtern", verabschiedete sich der Minister.

"Der demografische Wandel ist ein Führungsproblem"

Dr. Udo Westermann, Leiter des DemografieFit-Projekts in Münster und Geschäftsführer von future e.V., stellte anschließend im Dialog mit Frau Hansen die Situation und Strategie für den Mittelstand vor. Weil die Wertschätzung in den Unternehmen noch zu gering sei, regte Westermann wie Dezernent Paal ein Demografie-Thermometer im Betrieb an. Im Alltagsgeschäft gehe das Megathema Demografie einfach unter, Westermann schlug daher vor, es eher unter dem Begriff "Zukunftsplanung" zu fassen. Denn: "Der demografische Wandel ist ein Führungsproblem", so Westermann.

Zwar hätten kleine und mittlere Unternehmen durchaus den Vorteil einer größeren Nähe zu ihren Mitarbeitern, die sie für eine gemeinsame Gestaltung der Lebensarbeitsplanungen ihrer Mitarbeiter nutzen sollten.

In der Breite existierten jedoch große Lücken in der Bedarfsanalyse. Auch gäbe es in der Führung nur eine sehr begrenzte Akzeptanz für eine Nichterreichbarkeit in der Freizeit, Ruhephasen werden aber zunehmend als Notwendigkeit der Gesunderhaltung anerkannt.

Mit dem moderierten Demografie-Check von future hätten die Unternehmen die Möglichkeit, ihren eigenen Weg in den Wandel zu finden, erklärte Westermann. Dabei loteten die über 30 Fragen des Selbstbewertungs-Checks den Status-Quo und die Wünsche relativ genau aus, woraus sich eine belastbare Grundlage für ein schlankes Umsetzungsverfahren ergäbe, das von allen mitgetragen wird.

"Das Schöne ist, dass nicht jemand Externes kommt und analysiert und vorschlägt. Unser Berater moderiert die Selbstbewertung durch die Betroffenen - gemeinsam erarbeiten Vertreter aus allen Funktions- und Hierarchiebereichen, von der Geschäftsleitung über die Abteilungsleiter bis zu betroffenen Monteuren und Pflegekräften einen von allen akzeptierten Weg", erläuterte Westermann.

Generell sei für die Mitarbeiter der notwenige Veränderungsprozess eher ein Versprechen als eine Bedrohung, denn sie rücken stärker in den Fokus der Betrachtung und Unterstützung. Der Veränderungsdruck liegt eher auf Seiten der Unternehmen.

"Der Pflegeberuf ist attraktiv, die Rahmenbedingungen sind es nicht"

In der Talkrunde mit den Projektleiterinnen der beteiligten Unternehmen berichtete Andrea Wilkens von Oerlikon Textile Components von dem Analyse-Ergebnis, dass sich viele Mitarbeiter nicht genügend geschätzt fühlen. Und in einer überwiegend männlichen Belegschaft, von 162 Mitarbeitern sind nur 21 weiblich, sei "Work-Life-Balance" eben nicht so wichtig. Ganz im Gegensatz zur Apothekenbranche, wo die familienfreundlichen Strukturen für eine gesunde Work-Life-Balance aufgrund der zunehmenden Feminisierung der Apotheken großes Thema wären, erzählte Yvonne Heckmann, DemografieFit-Projektleiterin in der Apothekerkammer Münster.

"Der Pflegeberuf ist attraktiv, aber die Rahmenbedingungen sind es nicht", erklärte Svetlana Mielke zur Fachkräfte-Situation in der Altenpflege im Matthias Claudius Haus der Diakonie Münster. Während sich bei den Älteren das Leben noch viel mehr um den Beruf selbst gedreht habe, setzen Jüngere andere Schwerpunkte, auf Familie, Freizeit. In Großstädten sei es zudem einfacher, Fachkräfte zu gewinnen, als für ländliche Regionen. "Wir begegnen dem Mangel, in dem wir mehr ausbilden", so Mielke. Zur Zeit hat das Matthias Claudius Haus, das 149 Mitarbeiter beschäftigt, acht Auszubildende. Mielke will erreichen, dass sich die Rahmenbedingungen verbessern, für Ältere wie für Jüngere. "Es muss wieder heißen: Wow, ich hab' den Job im Matthias-Claudius-Haus". Dazu gehöre auch, dass Fragen wie die nach Honorierung der Bereitschaftszeit geklärt werden.

Tanja Rohe-Towara von der Gebäudereinigung Rohe erläuterte ihren Gewinn aus dem Projekt so, dass sie als Unternehmen sowohl das Selbstverständnis der Mitarbeiter als auch die Anerkennung und das Gemeinschaftsgefühl verbessern wollen. In dem seit 1928 existierenden Traditionsbetrieb Rohe arbeiten 500 Mitarbeiter in einem Durchschnittsalter von 42 Jahren, 90 Prozent von ihnen sind weiblich und arbeiten Teilzeit. Doch die meisten Reinigungskräfte sind angelernt. "Diese Mitarbeiter wollen wir in regelmäßigen Abständen immer wieder schulen, auch im Umgang mit Arbeitsmitteln und wir werden die Ausbildungsquote erhöhen", kündigte sie an.

Zum Schluss der Runde waren sich die Unternehmensvertreterinnen einig darüber, dass, wenn die Mitarbeiter zufrieden sind, sie auch länger gesund bleiben - und umgedreht. "Zufrieden und gesund, beides ist wichtig", fasste Svetlana Mielke zusammen.

Gemeinsam zu neuen Lösungen

Die anschließende Talkrunde der Geschäftsführer diskutierte über das von Westermann angesprochene Phänomen, dass der demografische Wandel für Unternehmen zuerst eine Führungsaufgabe sei. Zumindest die anwesenden Unternehmer hätten das erkannt und sich deswegen auch zur Teilnahme an dem DemografieFit-Projekt entschlossen, stellten sie fest.

"Dass sich der Betrieb verändert merkt man an sich selbst", erläuterte Volker Brand von Oerlikon Textile Components seine Motivation zur moderierten Zukunftsplanung. Besonders das gemeinsame Arbeiten im Projekt sei bei ihnen gut angekommen. Mit 20 Jahren habe man nicht gedacht, dass das Thema mal relevant ist, bestätigte Harald Golombek, Geschäftsführer von Blumenbecker Automatisierungstechnik, die knapp 200 Mitarbeiter beschäftigt. "Jetzt mit 50 ist das anders."

Wenn nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch die Kunden älter, weniger und bunter werden, ist demografische Unternehmensentwicklung ohnehin existenzielles Thema, versicherte Dr. Michael Lucas. Das Altenzentrum Klarastift, dem er vorsteht, beschäftigt 90 Mitarbeiter zur Pflege und Versorgung von fast 200 Menschen. "Als Dienstleister setzen wir uns ohnehin mit älter werdenden Kunden auseinander. DemografieFit machen wir, weil wir auch andere Organisationen und Lösungen kennen lernen wollen", so Lucas.

Für Gabriele Regina Overwiening, Geschäftsführerin der Apothekerkammer Westfalen-Lippe, kam die Motivation zur Teilnahme aus einem früheren Projekt. "Wir haben Ökoprofit gemacht und zu unseren Hausaufgaben gehört auch die demografische Entwicklung." Frank Schröter, Geschäftsführer von Schlatter Deutschland, erklärte, dass er schon gute Erfahrung mit den Erfahrungsaustausch-Projekten von future Westermann gemacht hätte - und dass sie den Wandel einmal strukturiert angehen wollten, wofür sich dieses weitere Projekt angeboten hätte. "Ohne Projekt verhindert das Tagesgeschäft, dass man sich damit beschäftigt."

Dass man in einem gemeinsamen Projekt auch viel von einander lernen könne, wäre ein großer Vorteil von DemografieFit, auch wenn die beteiligten Branchen ganz unterschiedlich wären. So berichtete Harald Golombek, dass sie die Schnuppertage für Berufsanfänger, die sie im Altenpflegebereich kennen gelernt hätten, ebenfalls einführen wollen. "Das wollen wir auch machen. Nicht nur an einem Tag, wie den Girls Day, sondern kontinuierlich Interesse durch Projektarbeit erzeugen." Volker Brand stimmte ihm zu, dass auch sie davon gelernt hätten. "Wir wollen Jüngere besser für uns begeistern."

"Nicht nur auf Controller achten"

Auf die Frage, welche messbaren Vorteile sie durch die demografische Unternehmensentwicklung registrieren würden, vielen die Antworten unterschiedlich aus. So sagte Volker Brand, dass sein Unternehmen nun gesunde Kantinenküche im Dreischichtbetrieb anböte. "Sie dürfen nicht nur auf die Controller achten", riet er. Im Zuge der gemeinsamen Gesundheitsförderung verpflichte man sich im Unternehmen auch gegenseitig, zum Beispiel zum Nicht-Rauchen. "Ich rauche jetzt auch nicht mehr", äußerte er sich erleichtert.

Für Blumenbecker Automatisierung stellte Harald Golombek fest, dass es schwierig sei, die unmittelbaren Erfolge zu messen. Verbesserungsbedarf sieht er weiterhin: "Bei den Arbeitsbedingungen sind wir noch nicht optimal und wir halten zu wenig Pausenzeiten ein."

Ob die Mitarbeiter die angebotenen freien Fitness-Studio-Verträge wirklich konsequent nutzen, kontrolliere man so nicht, berichtete Dr. Michael Lucas. Demnächst wolle man das über eine Umfrage erfassen. "Unser Problem ist der Fachkräftemangel und Erfolge stellen sich da erst langfristig ein", sagte Lucas.

"Wir wollen gesunde Mitarbeiter"

"Wir wollen gar nicht wirtschaftlicher werden", so Apothekerkammer-Vorstand Gabriele Regina Overwiening. "Das war nicht das Ziel. Wir wollen gesunde Mitarbeiter und möchten Nachwuchs gewinnen. Dafür spricht, dass zufriedene Mitarbeiter Werbung für uns machen." Man wisse zu wenig über die Bedürfnisse der Mitarbeiter, ob Pflegebedarf zu Hause bestünde. Dazu müsse sich auch die Gesprächskultur im Unternehmen verändern. Als eine konkrete Maßnahme aus dem Projekt habe man einen Erste-Hilfe-Kurs eingeführt. "Wir wollen aber in DemografieFit auch andere Sichtweisen bekommen, andere Erfahrungen und Chancen nutzen."

Im Rahmen der Gesundheitsförderung würden sie jetzt auch die Arbeitsmittel auf den Prüfstand stellen, sagte Frank Schröter. Sein Unternehmen baut und montiert mit 167 überwiegend männlichen Mitarbeitern mit einem Durchschnittsalter von 47 Jahren Widerstandsschweissanlagen und Sonderanlagen in aller Welt. "Work-Life-Balance hat etwas mit Unternehmenskultur zu tun. Und darauf legte der Mittelstand immer schon viel Wert", sagt Schröter. Wenn Monteure mehrere Monate im Ausland arbeiteten, müssten sie auch immer wieder längere Zeit im Betrieb sein, um Zeit für die Familie zu haben. "Und man muss viel wissen, über die individuelle Mitarbeitersituation", meint Schröter. Stünde die Abiturfeier der Tochter an, würde der Betrieb auch die Rückreise aus China bezahlen, so Schröter. "Das schafft Loyalität."

Zu den Aussichten, wie es weitergeht in der Unternehmensführung und wo noch Baustellen bei der demografie-fitten Entwicklung sind, erklärten die Unternehmensleiter, dass die Veränderungen weiter gingen. "Wir haben schon eine gute Unternehmenskultur", so Volker Brand. "Doch mehr Anerkennung ist sicher eine Baustelle." Dort existiere offenbar bei der Belegschaft ein höherer Bedarf als erwartet.

"Keine Baustelle", stellte Harald Golombek fest. "Aber wir sind voller Aktionismus." Als Führungsmaßnahme werde man das strukturierte Mitarbeitergespräch einführen, um stärker auch die Soft-Skills der Mitarbeiter nutzen zu können. Im Klarastift hätten sie einen Mitarbeiter-Talk mit Bistro eingeführt, erzählt Michael Lucas, um sich Kritik direkt und in einem zwanglosen Rahmen zu stellen. Mit dem zentralen Praxisanleiter hat das Klarastift zudem eine neue Stelle geschaffen. Sie informiert die Mitarbeiter über arbeitserleichternde Methoden in der täglichen Praxis. Außerdem wolle man die Qualität in der Ausbildung verbessern.

Am Wochenende bleibt das Smartphone aus

"Neugierig bleiben auch als Führungskraft", wollte Gabriele Regina Overwiening. In der Begegnung mit dem Wandel müsse man auch Vorbild sein, auch den Apothekenleitern. "Das betrifft auch Zeitmanagement und Erreichbarkeit." Mehr positive Stress-Förderung und mehr Gesundheitsvorsorge waren ihre Wünsche.

Permanente Veränderung hielt Frank Schröter für erforderlich. Zwei Dinge seien ihm wichtig für die nächsten Schritte im Unternehmen: Die Mitarbeiter sollten nicht nur ihren eigenen Arbeitsbereich kennen, sondern z. B. auch in der Technik wissen, was eine Kapitalbindung sei, um Entscheidungen zu verstehen. Und jeder Mitarbeiter müsse nach seinen Fähigkeiten adäquat eingesetzt werden.

Mit diesen Worten bedankte sich Andrea Hansen bei ihren Gästen, wünschte allen Teilnehmern des future-Dialogs noch einen informativen weiteren Abend bei Imbiss und "Get Together" und verabschiedete sich: "Denken sie daran, die einzige Alternative zum Altwerden, jung sterben, ist auch keine Lösung."

 

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© DemografieFit 2012