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Erfolgsstrategien und Handlungsfelder

Die Unternehmen analysieren ihre Situation in fünf Handlungsfeldern und entscheiden dann individuell über die von ihnen verfolgten Handlungsansätze. 

Personalgewinnung und –bindung

Die mangelnde Verfügbarkeit von Fach- und Führungskräften erfordert von den Unternehmen ein aktives Management der Ressource Personal um ihren Personalbedarf langfristig zu decken. Neben Maßnahmen zur Personalbindung steht dabei ein erweiterter Blickwinkel bei der Personalgewinnung im Fokus. Durch einen Erweiterung der Zielgruppen z.B. auf Ältere und Menschen mit Migrationshintergrund und / oder Behinderungen lassen sich neue kompetente Mitarbeitergruppen gewinnen. 

Betrieblicher Gesundheitsschutz

Leistungsbereitschaft, Flexibilität und Innovationskraft eines Menschen hängen maßgeblich von seiner körperlichen Gesundheit und seinem seelischen Wohlbefinden ab. Der betriebliche Gesundheitsschutz besitzt ein außerordentliches Potenzial zur Senkung von Fehlzeiten, zur Steigerung der Leistungsfähigkeit und dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit älterer Beschäftigter. 

Personal- und Kompetenzentwicklung

Der Mangel an Fach- und Führungskräften verlangt einen stärkeren Fokus auf die Entwicklung von Mitarbeiter/innen und deren Kompetenzen. Eine strategische Laufbahnentwicklung und kontinuierliche Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten gewinnen an Bedeutung. Hierbei sollten auch die älteren Arbeitnehmer/innen nicht ausgenommen werden. 

Work Life Balance

Für viele Arbeitnehmer/innen stellt die Vereinbarung beruflicher und privater Verantwortung eine große Herausforderung dar. Mitarbeiter/innen sind konzentrierter, wenn sie ihre privaten Verpflichtungen gut „im Griff“ haben. Kurzfristige Fehlzeiten lassen sich reduzieren, wenn die Mitarbeiter/innen über andere Lösungen, z.B. flexible Arbeitszeiten, verfügen. Betriebliche Angebote erhöhen zudem die Bindung ihrer Mitarbeiter/innen. Auch das Unternehmen profitiert von Regelungen, welche dem eigenen Flexibilisierungsbedarf und jenem der Mitarbeiter/innen Rechnung tragen.

Führung und Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur wird geprägt von den Werthaltungen der Eigentümer, der verantwortlichen Führungskräfte und der Mitarbeiter/innen. Die Werte der betrieblichen Akteure können dabei sehr unterschiedliche Gewichtungen  haben: betonen sie die Effizienz, die Kreativität und Innovation, die Ordnung und Hierarchie, die Autonomie und Freiheit, die Verantwortung gegenüber den Eigentümern oder gegenüber der Gesellschaft? Diese Werte werden häufig nicht bewusst reflektiert, erörtert und kommuniziert. Hier bietet sich eine Leitbildentwicklung als partizipativer Prozess der Selbstverständigung an, der die Identifikation der Mitarbeiter/innen und die Profilierung auf dem „Markt“ fördern kann.

 

Die durch Unternehmen in den Handlungsfeldern verfolgten Verbesserungsmaßnahmen zielen auf fünf Erfolgsstrategien  

 

Attraktivität des Unternehmens steigern

Maßnahmen zur Familienfreundlichkeit und persönliche Entwicklungschancen stärken die Bindung und unterstützen die Gewinnung neuer Mitarbeiter/innen. Idealerweise begleiten Unternehmen ihre Mitarbeiter/innen ganzheitlich von der Schule bis zur Rente in der Gestaltung ihrer Lebensphasen. Weitere wesentliche Aspekte für ein positives Arbeitgeberimage sind eine vertrauensbasierte Führung, die den Ausgleich zwischen Wertschätzung, Forderung und Förderung schafft sowie eine Unternehmenskultur, die eine Positionierung des Unternehmens als positiv wahrgenommene Marke unterstützt (employer branding).

Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter/innen erhalten

Im Fokus steht auch die längere Erhaltung der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter/innen. Dabei entsprechen die Mythenbildungen von gesundheitlich anfälligen, in Gedankenmustern verhafteten Älteren gegenüber kreativen, gesunden Jüngeren nicht der Realität. Ältere Mitarbeiter/innen verfügen über aus Erfahrungswissen gespeiste Problemlösungs- und Entscheidungskompetenzen. Im Hinblick auf die physische Belastbarkeit sind Unternehmen gefordert, einen realistischen Abgleich der Fähigkeiten und Kompetenzen Älterer mit den betrieblichen Einsatzprofilen und Erfordernissen zu entwickeln. Und: zunehmend sind Ausfallzeiten auf psychische Belastungen zurückzuführen, vorbeugende Maßnahmen sollten dies inhaltlich berücksichtigen und auch frühzeitig beginnen, also bereits bei jüngeren Mitarbeiter/innen ansetzen.   

Potenzielle neue Mitarbeiter/innen aktiv rekrutieren

In der Öffentlichkeit diskutierte Wahrnehmung ist der Mangel an verfügbaren Fachkräften, auch Auszubildendenstellen können nicht mehr vollständig besetzt werden. Als Reaktion verbessern Unternehmen ihre Personalgewinnungsstrategien. Der Wettbewerb um junge Nachwuchskräfte kann jedoch nicht für alle Wettbewerber aufgehen. In den Fokus rückt auch eine Öffnung für neue Mitarbeitergruppen - für Ältere, Frauen Migrant/innen und Behinderte.

Wissen verfügbar halten

Aus unternehmerischer Sicht gilt es, die erforderlichen Kompetenzen im Unternehmen zu sichern. Sowohl im Hinblick auf altersbedingt ausscheidende betriebserfahrene Mitarbeiter/innen als auch für krankheits- und urlaubsbedingte Ausfallzeiten gilt es Vertretungsmöglichkeiten durch mehrfach besetzte Kompetenzen zu schaffen. Handlungsansätze sind eine individuelle Qualifizierung und Laufbahnentwicklung, aber auch die Nachfolgeplanung unter Berücksichtigung des gewünschten Wissenstransfers. 

Passfähigkeit

In Zeiten des zunehmenden Mangels an am Markt verfügbaren Arbeitskräften und der zunehmenden Lebensarbeitszeit rückt das Thema Passfähigkeit zwischen Unternehmen (Arbeitsplatz) und Mensch zunehmend in einen anderen Kontext: Wie schafft das einzelne Unternehmen es, dauerhaft passfähig für die vorhandenen und/oder verfügbaren Arbeitskräfte zu bleiben? Welche Anpassungen müssen dazu ständig vorgenommen werden – um z.B. auch auf auftretende Erkrankungen, Handicaps oder Wünsche der Menschen im Unternehmen und potenzieller Mitarbeiter/innen außerhalb des Unternehmens reagieren zu können.

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